1 企业选择组织形式方面的法律风险及防范

1.1 风险提示

    1.1.1 不同的企业组织形式，出资人承担的法律风险和责任不同，个人独资企业的出资人、合伙企业的普通合伙人对企业债务承担无限连带责任；合伙企业的有限合伙人、有限责任公司的股东、股份有限公司的股东以其认缴的出资或认购的股份为限对企业承担责任。

    1.1.2 在有限责任公司中，我国允许设立一人有限责任公司，但如果一人有限责任公司的股东不能证明公司财产独立于股东个人财产的，股东应当对公司债务承担连带责任。

1.2 防范措施

    1.2.1 正确认识和选择民营企业的组织形式。目前我国民营企业组织形式可分为个人独资企业、合伙企业(普通合伙企业和有限合伙企业)、公司（有限责任公司和股份有限公司）。出资人在出资成立企业之前，要充分认识不同企业形式中出资人的不同责任，并综合考量其出资目的、经营预期和管理能力等因素，根据实际情况选择适当的企业组织形式开展生产经营活动。

    1.2.2 正确区分个人独资企业与一人有限责任公司。个人独资企业和一人有限责任公司都可以由一个自然人投资，但两者在投资主体、法律形式、投资者责任承担等方面都有区别。个人独资企业的投资主体只能是自然人，而一人有限责任公司的投资主体可以是自然人，也可以是法人。个人独资企业属于非法人组织，不具有法人资格，而一人有限责任公司具有法人资格。个人独资企业的投资人以其个人财产对企业债务承担无限责任，投资人在申请企业设立登记时明确以其家庭共有财产作为个人出资的，应当依法以其家庭共同财产对企业债务承担无限责任。而一人有限责任公司的股东以其认缴的出资额为限承担有限责任，仅在股东不能证明公司财产独立于股东个人财产的情况下对公司债务承担连带责任。

1.2.3 正确区分子公司与分公司。子公司是其一定数额的股份被其他公司持有并由该公司控制的公司，持有其公司股份并能控股的是母公司，子公司具有法人资格，能够独立承担民事责任；而分公司是总公司的分支机构，不具有法人资格，其民事责任由总公司承担。子公司有自己的经营范围，能够独立开展业务；而分公司不能脱离总公司的经营范围开展业务活动。子公司与分公司在纳税方面也存在较大区别，因此企业设立下属分支机构时要统筹考虑、正确筹划。

2 公司法人治理方面的法律风险及防范

2.1 公司设立的法律风险点

2.1.1 股东按期足额缴纳出资义务

2.1.1.1 风险提示

有限责任公司的股东如果未能按期足额缴纳所认缴的出资，公司或者其他股东有权请求该股东履行出资义务，其他按期足额缴纳出资的股东还有权要求该股东承担违约责任，公司债权人也有权要求该股东在未出资本息范围内对公司债务不能清偿部分承担补充赔偿责任。

2.1.1.2 防范措施

有限责任公司的股东应严格按照公司章程的规定按期足额缴纳所认缴的出资。 

2.1.2 股东禁止抽逃出资义务

2.1.2.1 风险提示

根据公司法司法解释（三）第十二条的规定，制作虚假财务会计报表虚增利润进行分配、通过虚构债权债务关系将其出资转出、利用关联交易将出资转出以及其他未经法定程序将出资抽回的行为，均构成抽逃出资。股东抽逃出资的，公司或者其他股东有权请求其向公司返还出资本息，公司债权人有权请求抽逃出资的股东对公司债务不能清偿部分承担补充赔偿责任。

2.1.2.2 防范措施

有限责任公司的股东缴纳出资后不得抽逃出资。 

2.1.3 发起人督促出资义务

2.1.3.1 风险提示

多人共同出资设立有限责任公司时，发起人即便自己已缴纳出资，也可能因其他股东未履行出资义务而需对公司债权人承担责任。虽然在对外承担责任后可以向未履行出资义务的股东追偿，但这无疑增加了投资风险。

2.1.3.2 防范措施

发起人除了全面履行自己认缴的出资外，还应督促其他共同出资人按时足额履行出资义务。

2.1.4  公司因故未成立时发起人赔偿责任

2.1.4.1 风险提示

公司因故未成立，债权人有权请求全体或者部分发起人对设立公司行为所产生的费用和债务承担连带清偿责任。发起人因履行公司设立职责造成他人损害的，如果公司未成立，受害人有权请求全体发起人承担连带赔偿责任。

2.1.4.2 防范措施

签好发起人协议，有效避免公司设立风险。发起人协议最好采用书面形式，由熟悉公司业务的律师起草，并将主要条款写进公司章程。发起人协议一般来说主要包括公司宗旨与经营范围、公司注册资本、筹备工作与费用承担，具体发起人的权利与义务、违约责任、保密条款等内容。发起人权利义务要约定明确，比如有权优先推荐董监高、获得报酬请求权、设立费用补偿请求权、签署法律文件等权利，义务主要有承担筹办事务、缴纳出资、损害赔偿、设立费用和债务的连带清偿等等。发起人协议对权利义务的约定要尽可能明确，以避免分歧，降低公司设立风险。

2.2 公司变更的法律风险点

2.2.1 减少公司注册资本要符合法定程序

2.2.1.1 风险提示

公司法对违法减资股东所应承担的责任作出明确规定，在司法实务中，大多参照股东出资未到位或抽逃出资时的责任来确定违法减资股东的法律责任，即由其在违法减资范围内对公司债务不能清偿部分承担补充赔偿责任。

2.2.1.2 防范措施

公司减少注册资本时，应由股东会或股东大会作出决议，有限责任公司经代表三分之二以上表决权的股东、股份有限公司经出席会议的股东所持表决权的三分之二以上通过，并编制资产负债表及财产清单、依法通知债权人以及向公司登记机关办理变更登记。对于实行注册资本最低限额的特殊行业，减少后的注册资本还应不少于最低限额。

2.2.2 公司章程对股权转让的特殊约定

2.2.2.1 风险提示

有限责任公司的公司章程可以对股权的转让规则作出特别约定，这种约定可以对股权转让进行限制但不能禁止。

2.2.2.2 防范措施

受让或转让股权时，签订股权转让协议前，应查看目标公司章程对股权转让有无特殊约定，从而评估股权转让的可行性和风险。

2.2.3 应当尊重其他股东的优先购买权

2.2.3.1 风险提示

有限责任公司的股东转让股权时，侵害其他股东优先购买权的,可能导致股权转让合同无效,或者依法承担赔偿责任.

2.2.3.2 防范措施

有限责任公司的股东转让股权时，应当征求其他股东是否愿意在同等条件下购买股权，以免侵害其他股东的优先购买权而引发纠纷。

3 企业合同管理法律风险及防范

3.1 合同订立的法律风险点

3.1.1 风险提示

企业合同订立中的风险主要有以下几个方面：

（1）未签订正式的书面合同或进行口头约定。因为合同内容存在不确定性，一旦对合同内容的履行发生争议，无法明确合同双方的义务，也就无法按照合同约定要求违约方继续履行合同义务或追究违约方的违约责任。

（2）合同条款约定存在缺陷。合同签订过程中关键性条款缺失或者表述不清，缺乏可操作性，甚至条款内容存在重大误解，易导致合同履行发生困难时合同各方责任难以界定的尴尬情况。

（3）合同签订时可行性预估或执行监管力度不够。合同订立前没有对另一方的背景资料及履约能力进行调查分析或合同签订后对合同履行情况的监督力度不够，致使合同签订后违约风险高发，最终导致无法实现合同目的。

3.1.2 防范措施

3.1.2.1 订立合同尽量采用书面形式。内容完备的书面合同有利于确定当事人的权利义务，保证交易安全。合同中应载明当事人名称（姓名）、标的、数量、质量、价款或报酬、履行期限、地点及方式、违约责任等，合同要一式多份，合同各方均妥善保存。变更合同内容时，注意留存双方洽谈的电子邮件、微信截图等。

3.1.2.2 签订合同时明确相对方。根据合同相对性原则，通常情况下，合同只能约束签约双方，对合同之外的第三人不产生约束力，如果签约主体和履行主体不一致，在合同履行过程中往往容易产生纠纷，合同双方均有可能存在维权障碍。实践中，有部分公司缺少警惕意识，在对方负责人出席签订合同时，未要求对方公司加盖公章，导致双方对合同关系的主体是个人还是单位产生争议，从而发生不必要的纠纷。或者未要求对方代表出具授权委托书并签字，一旦加盖的公章存在瑕疵，将为合同效力认定带来难以预见的风险。

3.1.2.3  对员工授权委托的管理。在委托企业员工对外签约时，应在有关介绍信、授权委托书、合同等文件上尽可能明确详细地列举授权范围；业务完成后应尽快收回尚未使用的介绍信、授权委托书、合同等文件；企业员工离职后，在与其办理交接手续的同时，应向该员工负责联系的客户发送书面通知，明确告知客户该员工已离职，从而防止企业员工离职后仍以公司名义与客户联系业务，避免构成表见代理等情形给企业造成损失。

3.1.2.4 在合同中约定送达地址。企业与合同相对方发生纠纷后，可能存在诉讼过程中无法确定对方送达地址的情形，不但增加了法院送达工作的难度，也给当事人及时维权带来了障碍。《最高人民法院关于进一步推进案件繁简分流优化司法资源配置的若干意见》第3条规定，当事人在纠纷发生之前约定送达地址的，人民法院可以将该地址作为送达诉讼文书的确认地址。根据上述规定，企业可以在签订合同时或事后达成的有关债权、债务结算清理条款中以及诉前达成的解决纠纷的协议中，约定发生诉讼后人民法院的送达地址，人民法院可以将该地址作为确认的诉讼文书送达地址。约定送达地址后，可以提高诉讼文书的送达效率，及时维护企业合法权益。

3.2 合同履行的法律风险点

3.2.1 风险提示

合同履行过程可能产生以下法律风险：

(1)合同的履行过程会有许多不能确定的因素，双方可能会对合同进行变更;

(2)在合同履行过程中发现对方丧失履行能力或对方出现其他可能违约情形;或因己方生产经营发生突发事件或投资战略发生重大调整而可能发生己方违约需承担违约责任的风险。

(3)可能会因不可抗力而导致合同不能履行等等。

3.2.2 防范措施

3.2.2.1 妥善保管合同履行的有关资料。在合同履行过程中，应妥善保管与合同签订和履行相关的送货凭证、汇款凭证、验收记录以及在磋商和履行过程中形成的信件、数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等资料，一旦双方因合同发生纠纷，有充分证据证明合同履行情况。

3.2.2.2 适时运用不安抗辩权防范风险。在合同履行过程中，如果有确切证据证明对方经营状况严重恶化、转移财产或者抽逃资金以逃避债务、丧失商业信誉、有丧失或者可能丧失履行债务能力的其他情形的，可以行使不安抗辩权中止履行并及时通知对方，要求对方提供适当担保。对方在合理期限内未恢复履行能力并且未提供适当担保的，可以解除合同。

3.2.2.3 对合同解除有异议应及时提出。一旦接到对方解除合同的通知并持有异议，应在约定期限内向对方以书面方式提出异议，如果在约定期限届满后才提出异议并向法院起诉的，法院将不予支持；如果合同中没有约定异议期间，应在解除合同通知到达之日起三个月内向法院起诉，否则法院将不能支持对合同解除的异议。

3.2.2.4 守约方应履行法定止损义务。对方当事人违约，守约方也有义务及时采取适当措施防止损失扩大，由此产生的合理费用将由违约方承担。虽然对方违约，应承担违约责任，但如果守约方没有采取适当措施致使损失扩大的，对于扩大的损失也无权要求对方承担。

3.2.2.5 合理运用代位权、撤销权保障债权实现。作为债权人，如果有债务人怠于行使其已到期的债权，对债权人造成损害的，债权人可以向人民法院请求以自己的名义在债权范围内代位行使债务人的债权。如果债务人放弃其到期债权或者无偿转让财产，或者以明显不合理的低价转让财产且该财产的受让方知道该情形，对债权人造成损害的，债权人可以在其债权范围内请求人民法院撤销该行为。撤销权应当自债权人知道或者应当知道撤销事由之日起一年内行使。

3.2.2.6 避免超过诉讼时效。权利人向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间一般为三年；实践中企业可能出于维系与客户关系等因素不愿意在三年内采取提起诉讼、申请仲裁等措施。为保护权利的行使不超过诉讼时效，可以在诉讼时效期间届满前以向对方发送信件或者数据电文等可以证明曾主张过权利的有效方式进行处理（信件或数据电文中务必要有催促尽快支付拖欠货款、履行义务等内容），此时诉讼时效从主张权利之日起重新开始计算。

4 企业劳动用工方面的法律风险及防范

4.1 员工应聘入职法律风险点

4.1.1 风险提示

依据《禁止使用童工规定》（国务院令第364号）相关规定，我国最低就业年龄为16周岁，16周岁以下为童工，用人单位禁止使用童工。依据《就业促进法》相关规定，劳动者就业不因民族、性别、年龄、身体残疾等因素而受歧视。

企业在招聘员工入职阶段，可能会因为被招聘人员未达到法定工作年龄（招用童工违法），或者在招聘广告中存在就业歧视性的条件，不仅致使企业面临被劳动行政部门处罚的风险，还可能会导致企业与员工之间产生纠纷。

4.1.2 防范措施

（1） 企业应当严格规范招聘管理流程，不应招用16周岁以下的童工，在招聘广告中不应设有针对被招聘人员的容貌、身高、疾病、户籍、性别等的歧视性条件。

（2）企业应当科学合理的设计招工和录用条件，做好员工的身份、工作履历等信息真实性的调查。

4.2 签订劳动合同法律风险点

4.2.1 风险提示

依据《劳动合同法》第10条、第82条规定，企业自用工之日起应当与员工签订劳动合同，自用工之日起超过一个月不满一年未与员工签订书面劳动合同的，应当向员工每月支付二倍的工资。

一些企业缺乏对签订劳动合同重要性的认识，在员工入职后未能及时与员工签订劳动合同，或未能规范管理劳动合同的签订流程，或未依法与员工续签劳动合同，从而导致企业因未及时签订劳动合同，被员工诉求主张未签订劳动合同的二倍工资差额。

4.2.2 防范措施

（1）企业应当在员工入职之日起一个月内与员工签订书面劳动合同，而且，为了防范他人代签劳动合同的问题，企业应当安排负责签订劳动合同的人员与员工当面签订劳动合同。

（2）企业与员工签订的劳动合同文本，应当具备《劳动合同法》第17条规定的必备条款。

（3）企业与员工签订的固定期限劳动合同到期的，如果双方只签订过一次劳动合同（2008年1月1日之后），企业可以与员工续签劳动合同，也可以终止劳动合同不再续签，但须支付终止劳动合同的经济补偿金。如果双方已连续签订过两次固定劳期限劳动合同（2008年1月1日之后），或者员工在该企业已经连续工作满10年，如员工提出或同意续签劳动合同的，则企业应当与其续签无固定期限劳动合同，否则，企业存在违法终止劳动合同的法律风险。

（4）员工入职后，如果经企业书面通知，员工明确拒绝与企业签订劳动合同的，企业有权在员工入职一个月内书面通知终止双方的劳动关系，且无须支付任何补偿。

（5）如果超过一个月后，经企业书面通知，员工拒绝签订劳动合同的，企业也有权终止双方的劳动关系。但在这种情况下，企业不仅需要向员工支付经济补偿金，而且还需要支付未签订劳动合同期间的二倍工资。

（6）如果因为企业的疏忽大意，导致员工入职超过一个月未能签订劳动合同的，企业可以与员工进行充分沟通，采取倒签劳动合同日期和期限的补救措施。

4.3 变更劳动合同法律风险点

4.3.1 风险提示

《劳动合同法》第35条中规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

企业因经营管理的需要，变更劳动合同的内容是经常发生的现象，特别是调岗、调薪或调整工作地点等，但由于企业对相关法律法规缺乏了解和重视，因变更劳动合同的内容而导致的劳动纠纷，呈高发趋势。

4.3.2 防范措施

企业应严格按照《劳动合同法》及相关司法解释的规定，对调岗调薪等劳动合同的变更问题予以充分重视，以避免和防范此类法律风险。

4.3.2.1 依据《劳动合同法》和最高人民法院相关司法解释、指导意见，企业可以对员工进行调岗调薪等的情形如下：

（1）双方协商一致可以变更的情形：

企业与员工协商一致，可以就劳动合同的内容进行变更，可以变更劳动合同约定的工作岗位、工资报酬、工作地点、期限等。

（2）企业可以单方调岗的情形：

第一，员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；

第二，员工不能胜任岗位工作的；

第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行的。

4.3.2.2 企业调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，应视为企业合法行使用工自主权，调岗合法：

（1）调整员工的工作岗位是企业生产经营的需要；

（2）调整工作岗位后，员工的工资水平与原岗位基本相当；

（3）不具有侮辱性和惩罚性；

（4）无其他违反法律法规的情形。

4.3.2.3 劳动合同的实际履行原则：企业与员工变更劳动合同的内容（如薪酬标准、工作岗位等）未采用书面形式的，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，应视为双方已就变更劳动合同，达成了一致意见。如果员工以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

4.3.2.4 在司法审判实践中，有大量的案例显示，企业以员工不胜任岗位工作为由实施调岗调薪的，被法院判定为违法调岗调薪，因此，企业以不胜任岗位工作为由对员工进行调岗的难度是非常大的。企业需要举证证明员工存在不能胜任工作的事实证据，这一过程主要应注意以下四点：

（1）建议企业在劳动合同中约定，企业根据员工的工作能力和表现，按照绩效考核制度进行考核，并依据考核结论单方调整员工的工作岗位；

（2）企业应当有比较完备的绩效考核制度，且事先已经过民主程序制定并送达、告知给员工；

（3）企业应按照规范的考核内容、考核标准和考核程序，对员工的岗位胜任度进行考评，企业应保证绩效考核制度和考核程序的透明、公开与合理性；

（4）员工因不能胜任工作而对其实施调岗调薪应具有合理性。

4.3.2.5 因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行的（包括但不限于企业重组、搬迁、转产、生产性停工或者因国家法规政策的变化等），企业可以就劳动合同的变更与员工进行协商。

4.4 签订专项协议的法律风险点

4.4.1 风险提示

专项协议并非必须签订，是根据企业与员工双方协商而约定的，其产生源自企业意图对特定身份的员工择业自由施以合理限制，以保护企业的商业秘密、经营利益及目标。专项协议主要包括三种：培训和服务期协议、保密协议、竞业限制协议。

如果企业未与员工签订上述专项协议，或签订的协议漏洞百出、缺乏有效约束力，或不符合法律规定，那么，企业的相关商业秘密或经营利益将难以获得有效保护。

4.4.2 防范措施

4.4.2.1 培训和服务期协议的管理

企业为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该员工签订服务期协议，约定员工在接受企业的专项培训后，在一定期限内不得离职，以保障企业能够通过对员工的专项培训获得适当的人力资源价值回报，与员工订立服务期协议应注意以下几点：

（1）签订协议的前提条件：企业必须存在实际为员工支付专项培训费用的事实。

（2）服务期限：应当约定服务期限，而且要明确服务期的起算时间。约定的服务期短于劳动合同期限的，以劳动合同期限为准；约定的服务期长于劳动合同期限的，劳动合同应当延续至服务期满，但双方另有约定的，从其约定。

（3）培训费用：双方可以在协议中约定，培训费用按照培训机构提供的有效票据凭证确定，如果企业承担食宿费用和差旅费用的，还应当明确消费标准，并以实际开销的票据为准。

（4）违约责任：服务期协议可以约定违约金，员工违反服务期约定的，应当承担违约责任。

4.4.2.2 保密协议的管理

企业的商业秘密是指不为公众所知悉，能为企业带来经济利益，具有实用性并经企业采取保密措施的技术信息和经营信息。保密协议应当注意以下几点：

（1）必须同时满足以下三个条件，才能认定企业存在商业秘密，并可受法律保护：

第一，具有秘密性：该信息不为企业所属领域相关人员所普遍知悉，尚未被公开披露，获取该信息须付出一定的代价。

第二,具有实用经济价值：该信息并非一些抽象的概念、原理或无法实现的创意，而是能够转化为可操作的具体实施方案，能够为企业带来实际的经济利益。

第三，已采取了保密措施，包括与员工签订保密协议或对涉密信息采取了加锁、在涉密信息载体上标有保密标志、对涉密信息采取密码保护等措施。

（2）保密协议的主要内容应包括需要保密的人员、保密的范围、保密的期限、违约责任等。

（3）商业秘密的范围：

第一，技术信息（非专利）：包括生产配方、工业配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸（含草图）、数据库、程序设计，质量控制、实验方式、实验记录等信息。

第二，经营信息：包括管理方法、管理诀窍、产销策略、客户名单、货源情报、投融资计划、标书、标底等信息。

（4）保密的期限：可以约定从签订协议之日起至商业秘密脱密之日止，但不限于劳动合同期限以内。

（5）违约责任：保密协议不得约定违约金，但是，如果员工违反了保密义务，企业并非无计可施，可以考虑通过如下几个途径维护企业的商业秘密：

第一，民事责任。如果员工泄露商业秘密给企业造成实际损失的，企业可以要求员工承担赔偿责任；同时，如果企业事先已将员工泄露商业秘密的行为规定为严重违纪，企业可以依据《劳动合同法》第39条规定，解除与员工的劳动合同关系而无须支付任何补偿金。

第二，刑事责任。如果员工侵犯企业商业秘密的情形严重，给企业造成重大损失的，企业可向公安机关报案，追究员工侵犯商业秘密的刑事责任。

4.4.2.3 竞业限制协议的管理

企业可以与负有保密义务的员工约定，在解除或终止劳动合同后的一定期限内，不得从事与企业存在竞争性行业的工作。关于竞业限制协议需注意以下几点：

（1）竞业限制协议的签订对象：企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

（2）竞业限制的范围：员工不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的、有竞争关系的其他用人单位工作或服务，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，通常可以根据企业营业执照上所记载的经营范围来确定竞业限制的范围，也可以采取罗列的方式，将限制员工就业的同行竞争企业名称予以明确。

（3）竞业限制的期限：竞业限制员工在职期间及离职后2年以内。

（4）违约责任：企业可以与员工在竞业限制协议中约定违约金。

（5）约定经济补偿金：在解除或者终止劳动合同后，企业应当向受有竞业限制约束的员工按月支付经济补偿金。

（6）竞业限制协议的解除

第一，员工的请求解除权：劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因企业的原因导致三个月未支付经济补偿的，员工有权请求解除竞业限制协议。

第二，企业的单方解除权：在竞业限制期限内，企业有权单方提出解除竞业限制协议。在企业单方提出解除竞业限制协议的，员工有权要求企业额外支付3个月的竞业限制经济补偿。当然企业也可以在竞业限制期限起始之前（劳动合同解除或终止之前）单方解除竞业限制协议，此种情况下，企业无需额外支付3个月的竞业限制经济补偿。

4.5 社会保险缴纳法律风险点

4.5.1 风险提示

《社会保险法》规定，用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳社会保险。职工应当按照国家规定的本人工资的比例缴纳社会保险，计入个人账户。在实务中，一些企业未依法为员工办理或缴纳社会保险，还有一些企业是按照最低工资标准为基数缴纳社保的。

2018年3月21日，中共中央印发《深化党和国家机构改革方案》规定，将国税、地税合并，社会保险费交由税务部门统一征收，随后在2018年7月20日又明确规定，从2019年1月1日起正式实施社保税征政策。可以预见，企业未依法、足额及全员缴纳社保的状况，将会存在巨大的违法成本和法律风险。

4.5.1.1 未按规定为员工办理参保登记的法律风险

根据《社会保险法》第84条规定，未办理员工参保登记的，责令期限改正；逾期不改的，对用人单位处应缴社保数额一倍以上三倍以下的罚款，对直接责任人员处500元以上3000元以下的罚款。

4.5.1.2 未按时足额缴纳社会保险的法律风险

根据《社会保险法》第86条规定，未按时足额缴纳的，由社保征收机构责令限期缴纳或补足，并自欠缴之日起按日加收万分之五的滞纳金，逾期仍不缴纳的处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。

4.5.1.3 未按规定及时足额支付生育津贴的法律风险

女职工按规定休产假期间，生育津贴由单位按照职工原工资标准逐月垫付，单位拒不支付或未足额支付的，由社保行政部门责令限期改正；逾期不改正的，可对单位处2000元以上2万元以下的罚款。

4.5.1.4 要求员工自愿放弃缴纳社保或少缴社保的法律风险

企业与员工约定，员工自愿放弃缴纳社保或少缴社保的，该约定是违反法律强制性规定的，为无效约定。

4.5.1.5 不配合稽核执法检查的法律风险

针对社保稽核部门的执法检查，用人单位拒绝提供相关材料，不配合调查的，由稽核部门责令限期改正；用人单位逾期仍不提供的，稽核部门可对用人单位处以2万元罚款。

4.5.2 防范措施

（1）企业应当在用工之日起30日内为员工办理社保登记。

（2）企业应当按时、全员、足额缴纳社会保险。

（3）女员工按规定休产假期间，企业应当按照员工原工资标准逐月支付生育津贴。

（4）企业不应伪造证明材料、冒用他人证件，或采取虚构的劳动关系等手段办理社保。

（5）针对社保稽核部门的执法检查，企业应当提供相关材料，积极配合调查。

4.6 规章制度管理法律风险点

4.6.1 风险提示

规章制度是企业的“宪法”，良好的规章制度对企业的经营管理将会起到非常重要的促进作用，是企业文化的重要组成部分。但是，很多企业不重视规章制度的建设，一些企业的人力资源管理人员直接从网络上下载规章制度模板，通过复制粘贴的方式制定企业的规章制度；有些企业甚至根本就没有规章制度，导致企业的经营管理无章可循，随意性大。企业缺乏权威性、合法性与合理性，劳动纠纷不断，一旦进入劳动争议仲裁和法院诉讼程序，企业常常面对败诉结果，严重影响了企业的正常经营。

    4.6.2 防范措施

    (1)通过制定规章制度，规范员工日常行为，包括明确招聘录用制度、试用期管理制度、考勤休假管理制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、保密制度、培训制度、岗位调整制度、日常行为规范、奖惩制度、离职管理制度等。

    (2)制定明确的规范，指导日常用工管理的流程。内部用工管理的流程旨在指导企业的人力资源管理人员规范进行日常用工管理，利用规程化的制度避免用工管理的随意性、无序性，防范管理风险。

(3)依据企业实际，制定符合企业运营的制度。目前很多企业的人力资源相关制度都是照搬照抄，缺少自身特色，而且很多制度规定都与实际操作不符。因此制定符合企业自身特色的制度至关重要。

(4)规章制度的制定和送达告知程序要合法。依据《劳动合同法》第4条规定，企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等直接涉及员工切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者员工认为不适当的，有权向企业提出，通过协商予以修改完善。企业应当将直接涉及员工切身利益的规章制度公示，或者告知员工。

4.7 解除劳动合同法律风险点

4.7.1 风险提示

劳动合同的解除是员工流动的重要方式，合理的员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但不合理、不合法的员工流动会给企业的持续发展和经营造成巨大负面影响。在司法审判实务中，因劳动关系解除而引发的劳动纠纷，在劳动争议案件总数量中占有很高的比重。这充分证明对于企业而言，如何防范解除劳动合同环节的法律风险，是一个非常重要的课题。

4.7.2 防范措施

4.7.2.1 过错性解除劳动合同的法律风险防范

因员工存在一定的过错，企业可以随时通知员工解除劳动合同，在此种情形下，企业无需支付任何补偿金。企业可以采取过失性辞退的法定情形如下（详见《劳动合同法》第39条规定）：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反企业的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给企业造成重大损害的；

（4）员工同时与其他企业建立劳动关系，对完成本企业的工作任务造成严重影响，或者经企业提出拒不改正的；

（5）因员工以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危，使企业在违背真实意思的情况下订立劳动合同致使劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的.

笔者在此处特别提醒建立了基层工会组织的企业，若要以上述理由或情形解除劳动合同的，企业应当事先通知工会，否则，即使企业的解除理由合法，也将会面临败诉的后果。

4.7.2.2 非过失性解除劳动合同的法律风险防范

员工自身没有主观性过失，但是由于员工的身体、技能欠佳，或综合素质不能适应工作岗位要求等客观原因，或外部环境的变化，企业在履行法定程序、支付相应的补偿费用后，可以单方面解除劳动合同。

员工有下列情形之一的，企业提前30日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同（详见《劳动合同法》第40条规定）：

（1）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的；

（2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

此处同样特别提醒建立了基层工会组织的企业，若要以上述三种理由或情形解除劳动合同的，企业应当事先通知工会，否则，即使企业的解除理由合法，也将会面临败诉的后果。

4.7.2.3 针对非过失性解除劳动合同的限制性规定

员工有下列情形的，即使存在前述非过失性辞退的情况，企业也不得解除劳动合同（详见《劳动合同法》第42条）：

（1）从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因公负伤在规定的医疗期内的；

（4）女员工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

4.7.2.4 员工提出被迫解除劳动合同的法律风险防范

因企业存在违法行为，员工有权以此为由被迫解除劳动合同，并有权要求企业支付经济补偿金。被迫解除劳动合同分为随时通知解除和立即解除（无需通知）。

（1）随时通知解除。企业有下列违法行为之一的，员工可以随时通知解除劳动合同，并有权要求企业支付经济补偿金：

第一，未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

第二，未及时足额支付劳动报酬的（包括加班工资、各种津贴补助等）；

第三，未依法为员工缴纳社会保险的；

第四，企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害员工权益的；

第五，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使员工在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

第六，法律、行政法规规定员工可以解除劳动合同的其他情形。

（2）立即解除（无需通知）。企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动的，或者企业违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全的，员工可以立即解除劳动合同，无需事先通知，并有权要求企业支付经济补偿金。

4.7.2.5. 企业应当支付经济补偿金的法定情形

（1）企业向员工提出解除劳动合同，并与员工协商一致解除劳动合同的。

（2）员工以如下理由提出被迫解除劳动合同的：

第一，企业未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

第二，企业未及时足额支付劳动报酬的；

第三，企业未依法为员工缴纳社会保险的；

第四，企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害员工权益的；

第五，因企业存在欺诈、胁迫或者乘人之危，致使劳动合同被认定无效的；

第六，企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动的，或者企业违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全的，员工提出解除劳动合同的。

（3）企业以如下理由解除劳动合同的：

第一，员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的；

第二，员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；

第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与员工协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（4）企业出现下列情形之一，需要实施经济性裁员的：

第一，依照企业破产法规定进行重整的；

第二，生产经营发生严重困难的；

第三，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

第四，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

4.8 终止劳动合同法律风险点

4.8.1风险提示

劳动合同的终止是指当劳动合同期限届满或法律规定的终止条件出现时，消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的终止情形是法定的，企业不得擅自约定终止的条件。一些企业对劳动法律的认识不足，擅自约定终止条件，或在法律规定不得终止的情形下，强制终止劳动合同关系，从而引发劳动争议，被劳动仲裁机构或人民法院判定违法终止劳动合同，导致企业承担违法终止劳动合同的赔偿责任。

4.8.2 防范措施

4.8.2.1 依据《劳动合同法》第44条中的规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：

（1）劳动合同期满的；

（2）员工开始依法享受基本养老保险待遇的（依据《劳动合同法实施条例》〈国务院令第535号〉规定，员工只要已达到法定退休年龄，无论是否有享养老保险待遇，企业均可终止劳动合同）；

（3）员工死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（4）企业被依法宣告破产的；

（5）企业被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散的。

4.8.2.2 按如下方式终止劳动合同的，企业应当支付经济补偿金：

（1）除企业维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工不同意续订的情形外，企业决定终止固定期限劳动合同的；

（2）企业被依法宣告破产的；

（3）企业被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者企业决定提前解散的。

4.8.2.3 终止劳动合同的限制性规定：

劳动合同期满，有如下情形之一的，企业不得终止劳动合同，应当延续至相应的情形消失时终止（详见《劳动合同法》第42条、第45条）：

（1）从事接触职业病危害作业的员工，未进行离岗前职业健康检查或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤，并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

4.9 经济性裁员法律风险点

4.9.1 风险提示

企业因生产经营发生严重困难，或转产、重大技术革新、调整经营方式，或其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，企业决定进行经济性裁员的情况下，极易引发劳动纠纷或聚集事件，如果企业处理不当，很可能会矛盾激化，使事态升级，给企业造成巨大的负面影响。

4.9.2 防范措施

4.9.2.1 企业需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，企业应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。企业进行经济性裁员的情况有以下几点：

（1）依照《企业破产法》规定进行重整的；

（2）生产经营发生严重困难的；

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的；

（4）其他因劳动合同订立时，所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

4.9.2.2 裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（3）家庭无其他就业人员，有需要赡养的老人或者需要抚养的未成年人的。

4.9.2.3 员工有下列情形之一的，企业不得实施经济性裁员：

（1）从事接触职业病危害作业的员工，未进行离岗前职业健康检查或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤，并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

4.9.2.4 因生产经营发生严重困难，或客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，而决定实施经济性裁员的，劳动仲裁机构和法院判断企业是否符合经济性裁员的参考标准如下：

（1）企业的订单业务量是否锐减，运营是否出现严重问题；

（2）客观经济形势对于企业的业务影响；

（3）企业的财务状况是否出现严重亏损，通过对企业资产负债率、速动比率、流动比率等反映企业资金周转困难指标进行核定该情况；

（4）人力资源是否过于闲余，企业的业务未来转向是否能承接现有人力资源。

4.10 “关停并转迁”法律风险点

4.10.1 风险提示

企业因生产经营的需要，或因经营发生严重困难，或因市场形势变化，或因政府征收行为等因素，决定关闭、停产、转行或搬迁，在这些情况出现时，极易引发劳动纠纷或聚集事件，如果企业处理不当，很可能会激化矛盾，使事态升级，给企业造成巨大的负面影响，甚至会引发群体性事件，给社会带来不安定因素。

4.10.2 防范措施

4.10.2.1 企业出现《劳动合同法》第40条第3项规定的情形，需要搬迁的，应当视是否在本行政区域内搬迁的具体情况，制定具体的搬迁方案，详细了解相关的法律、法规、政策依据，以免企业承担不利的法律后果。

4.10.2.2 企业出现《劳动合同法》第44条第5项规定的情形，需要提前解散时，应提前做好准备工作，在履行股东会作出决议、成立清算组等程序后推进实施。企业应当确定对员工的补偿处理方案，制定提前解散的方案，并及时向当地政府相关部门做好备案工作。

4.10.2.3 企业出现停工、停产的情形时，应当对停工、停产事项进行公告，公告内容包括停工原因、停工人员、停工期间、停工期间的工资、停工期间的社会保险及住房公积金缴纳等，并且建议企业及时向当地政府相关部门做好备案报告工作。

非因员工原因造成企业停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长30日）的，企业应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据员工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；企业没有安排员工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付员工生活费，生活费发放至企业复工、复产或者与员工解除劳动关系为止。

4.10.2.4 企业出现“关停并转迁”等情形时，可以参考准备和出具如下法律文件：股东会决议、董事会决议、公告或通知、会议签到表、会议纪要、向政府相关部门备案报告的文本、最近两年的审计报告、征询员工意见函、“关停并转迁”专项的项目方案等。

4.10.2.5 企业出现“关停并转迁”等情形的，给员工的补偿预算涉及如下事项：员工解除或终止劳动关系前未发放工资、加班工资、未休年休假工资、提成工资、年终奖或双薪、分红、补偿金、补缴社会保险费用、补缴住房公积金费用等。

4.10.2.6 企业出现集体停工事件的，应及时制定处理应对方案，详细了解相关法律规定，预防在处理过程中可能产生的法律风险。企业应当与员工进行充分协商沟通，并通报政府相关部门以便获得协助。如企业的确存在违反劳动法律相关规定的行为，应当考虑采取和解的方式解决纠纷，以避免仲裁、诉讼给企业带来更大的商业和信誉等方面的法律风险。

5 企业税务法律风险及防范

5.1 股东借款税务法律风险点

5.5.1 风险提示

股东向公司借款长期不还，在纳税年度终了后既不归还、又未用于企业生产经营的，可能造成未归还的借款被视为是企业对股东的红利分配，被税务机关依照“利息、股息、红利所得”项目征收20%个人所得税。

5.1.2 防范措施

企业借款给股东，应注意借款是否在纳税年度终了前归还，借款是否用于企业生产经营，建议企业股东之间建立监督及催收机制，尽量避免长期借款及非用于企业生产经营的借款，防范借款被认定为分红而导致的风险。

5.2 税务筹划法律风险点

5.2.1 风险提示

企业在对外投资、股权激励、资产收购等投资经营活动过程中，不同的投资方式和交易方式会产生不一样的税负，如果企业没有认真研究，就有可能采取一种税负较高的交易方式。

5.2.2 防范措施

企业针对具体的投资活动或经营活动，应充分分析各种可行方案，由企业财税人员进行税务评估，从而选择一种税收成本最低的方案实施。

5.3 税收优惠政策法律风险点

5.3.1 风险提示

企业依法享有税收优惠政策，但是因不了解税收优惠政策内容，导致企业未能享受税收优惠，发生多缴税款的风险；或因了解税收优惠政策但不了解税收优惠政策的法定程序，发生无法享受减免税待遇，甚至需要缴纳滞纳金的风险。比如减免税政策应履行减免税核准或备案手续，因未履行减免税程序，而无法享受减免税的优惠。

5.3.2 防范措施

企业应积极了解自身涉及税种及可享受的税收优惠政策内容以及申请减免税的具体程序，依法履行减免税申请程序，避免多缴税甚至缴纳滞纳金等风险。

5.4 合同涉税法律风险点

5.4.1 风险提示

通常情况，经济交易行为会产生税收。合同、协议等法律文书，体现交易行为的性质，决定税种、税负，也是税务机关了解企业经济交易模式的重要途径。目前，企业在对合同的合法性进行审查的过程中，很少从税收相关法律法规的角度来进行审查，合同可能产生税收种类、金额以及税务风险等税法问题，没有得到解决，从而引发税法风险。  

5.4.2 防范措施

对企业的经济交易行为及其交易模式和架构进行合法性审查时，除对交易模式、交易架构及其涉及的协议合同等法律文本进行常规法律审查外，同时还应进行税务合法性审核，亦即进行“法税同审”，避免法律风险的同时也能起到节税效果。

5.5 虚开发票法律风险点

5.5.1 风险提示

一些企业在日常经营活动中，可能会为了增加成本费用或增加进项税额，而进行以下虚开增值税发票的行为：（1）为他人、为自己开具与实际经营业务情况不符的发票；（2）让他人为自己开具与实际经营业务情况不符的发票；（3）介绍他人开具与实际经营业务情况不符的发票。虚开增值税专用发票或虚开增值税普通发票的直接负责人员和其他直接责任人员会面临行政责任、甚至刑事责任的风险。

5.5.2 防范措施

企业开具发票应当基于真实交易，并按照规定的时限、顺序、栏目，全部联次一次性如实开具并加盖发票专用章，并保持资金流、货物流、发票流一致，不得有任何非法购买发票、虚开发票等违法行为。

5.6 个税代扣代缴法律风险点

5.6.1 风险提示

个人所得税以所得人为纳税人，以支付所得的单位或者个人为扣缴义务人。扣缴义务人向个人支付应税款项时，应当依据《个人所得税法》规定预扣或者代扣退税款，按时缴库，并专项记载备查。企业在经营管理过程中，存在不熟悉《个人所得税法》的相关规定，在向个人支付应税款项时（支付形式包括现金支付、汇拨支付、转账支付和以有价证券、实物以及其他形式的支付），未履行代扣代缴个人所得税的法定义务，面临被处应扣未扣，应收未收税款50%以上3倍以下罚款的风险。

5.6.2 防范措施

企业应当具有个税合规管理的风险意识，对个税管理进行风险识别和风险评估，制定规范的、详细的个税操作流程，包括明确个税合规管理部门和负责人、对个税合规管理负责人进行培训，规范个税代扣代缴的操作流程，并利用外部专业人士的协助做好个税的代扣代缴工作。

5.7 纳税申报法律风险点

5.7.1 风险提示

纳税申报是纳税人按照税收法律法规的规定，在发生纳税义务后按照规定的期限、方式和内容，向税务机关申报有关纳税事项的一项制度。它是企业依法履行纳税义务的法定程序，也是税务机关征收税款的基本环节和界定企业法律责任的主要依据。在纳税申报的过程中，企业可能会遇到的风险主要体现在：未办理或未按期办理纳税申报，或者进行虚假的纳税申报，导致的结果是税务机关将追缴不缴或少缴税款、加收滞纳金、处以罚款，情节严重的甚至会被追究刑事责任。

5.7.2 防范措施

不同的税种有不同的申报期限，企业必须按照各个税种的申报期限按期申报税款。同时应注意，企业在纳税期间没有应纳税款，或享受减税、免税待遇的，也应当按照规定的期限办理纳税申报。

5.8 税务行政听证时效法律风险点

5.8.1风险提示

企业遇到税务争议，税务机关拟对企业税务问题进行罚款等税务行政处罚行为时，企业因没注意到或不了解听证申请仅有“3天”的简短期限，或者收件后没有及时转交相关负责人员，造成错过听证程序，丧失陈述申辩的权利。

5.8.2 防范措施

企业应有专人负责收件，及时转交对口负责人，特别是针对税务机关发出的文件，更应高度重视，收件后，应第一时间先行提交听证申请，以避免权力丧失。

 

5.9 税收争议清税前置法律风险点

5.9.1 风险提示

企业与税务机关在纳税上发生争议时，必须先依照税务机关的纳税决定缴纳或者解缴税款及滞纳金或者提供相应的担保，然后可以依法申请行政复议；对行政复议决定不服的，可以依法向人民法院起诉。有些企业因不了解上述规定，没有先依照纳税决定缴纳或者解缴税款及滞纳金或者提供相应的担保，从而错失行政复议的机会和行政诉讼的机会，导致权利得不到救济。

5.9.2 防范措施

企业对税务机关确定纳税主体、征税对象、征税范围、减税、免税及退税、适用税率、计税依据、纳税环节、纳税期限、纳税地点以及税款征收方式等具体行政行为有异议，而与税务机关发生争议的，如需要寻求行政复议解决，应先依照税务机关的纳税决定缴纳或者解缴税款及滞纳金或者提供相应的担保。

6 企业知识产权法律风险及防范

6.1 商标法律风险点

商标是指商品的生产者和经营者或者服务提供者将自己提供的商品或者服务与市场上其他生产者或者经营者生产、提供的类似商品或者服务相区别，从而在其商品或者服务上使用的一种标识。商标的主要特性在于识别性。

根据不同的标准，商标可以划分为不同的类别。根据商标使用对象的不同，可分为商品商标和服务商标；根据商标使用目的的不同，可分为联合商标和防御商标；根据商标用途的不同，可分为集体商标和证明商标；根据商标是否注册，可分为注册商标和非注册商标；根据商标是否驰名，可分为驰名商标和非驰名商标。

6.1.1 风险提示

企业商标法律风险主要包括两大类：商标注册法律风险和商标使用法律风险。

6.1.1.1 商标注册法律风险

（1）未注册商标被抢注的法律风险

我国《商标法》采用注册保护原则，对未注册的商标的保护力度较低。企业不及时注册已经使用的商标，将面临商标被抢注，甚至不能继续使用该商标的法律风险。

（2）相同商标在不同类别上被抢注的法律风险

《商标法》中，只有驰名商标才能够获得跨类别保护，而认定驰名商标的难度较大。他人在其他商品或服务类别上注册相同商标，可能会降低企业商标的显著性，限制企业的商标使用空间。

6.1.1.2 商标使用法律风险

（1）未及时续展的法律风险

我国《商标法》规定注册商标的有效期为10年，有效期满，需要继续使用的，商标注册人应当在期满前12个月内，按照规定续展；在此期间未能续展的，可以给予6个月的宽展期。每次续展注册的有效期为10年，自该商标上一届有效期满次日起计算。宽展期满未办理续展手续的，注销其注册商标。许多企业内部没有规范的商标管理制度，极易出现商标到期而未及时续展的情况。

（2）使用未注册商标的法律风险

使用未注册商标的主要法律风险在于可能侵犯他人注册商标专用权。使用未注册商标的法律风险的类型主要有：被认定为在类似商品或服务上使用与注册商标相同或近似的标识，足以导致混淆的；被认定为在非类似商品或服务上使用与他人驰名商标注册商标相同或近似标识，足以导致混淆的；违反有关法律规定，在强制使用注册商标的商品上使用未注册商标的行为等。

（3）使用注册商标的法律风险

第一，商标使用主体不合法。企业发生分立、合并、转制或更名等主体变更时，未及时办理商标转让或者更名，即商标主体“当变不变”；自行将注册商标转给他人并以他人名义使用的行为；商标许可使用不当的行为等。

第二，使用的商标不合法。企业在使用的过程中自行改变注册商标的文字、图形或其组合但仍然加注注册商标标记的行为；商标注册有效期满，原注册人没有申请续展仍然继续使用并加注注册商标标记的行为等。

（4）商标许可转让中的法律风险

商标许可转让中的法律风险主要包括两种：第一，核准、备案风险；第二，未监督风险。

我国《商标法》第42条中规定，转让注册商标的转让人和受让人应当签订转让协议，并共同向商标局提出申请，经商标局批准后予以公告。《商标法实施条例》（2014年修订，国务院令第651号）第69条规定，许可他人使用其注册商标的，许可人应当在使用许可合同有效期内向商标局备案并报送备案材料。企业在转让或许可他人使用商标时，容易忽略法律对商标转让和许可的强行要求，导致出现后续的法律风险。

《商标法》第43条规定，许可人应当监督被许可人使用其注册商标的商品质量。企业在许可他人使用其注册商标时，未履行监督义务，可能会出现行政处罚法律风险和民事侵犯侵权法律风险。

（5）商标被侵权的法律风险

在企业商标美誉度较高，市场价值较大时，极易被其他市场主体侵权。我国《商标法》第57条规定了多种商标侵权的行为模式，但是商标侵权的类型层出不穷，有些难以轻易认定。此外，互联网和电子商务的发展使线上商标被侵权的情况逐渐增多。商标被侵权会导致其市场份额减少，商标显著性降低，商标被丑化等一系列法律风险。

6.1.2 防范措施

6.1.2.1 加强商标价值意识

商标是沟通企业与消费者的桥梁，企业通过商标来推销商品，消费者通过商标来选定商品。因此，商标对企业的生存和发展意义重大。企业的负责人应当充分认识到商标的重大价值，注重培育本企业的优质商标，注重对本企业商标权益的维护。

6.1.2.2 及时注册已投入使用的商标

商标作为一种标识资源极易被他人抢注，并且一旦被抢注，企业将面临丧失商标资源，甚至被控侵权的不利局面。因此，企业应当及时申请注册已投入使用的商标。

6.1.2.3 建立健全商标管理体制

企业在商标注册以及商标使用过程中面临着大量的法律风险。做好企业内部商标管理是应对上述诸多风险的最有效方式。规模较大的企业应当建立专门的商标管理部门，并配备具有专业知识的人员，专门负责商标战略的制定、实施、监督等工作。规模较小的企业应当指定专门人员负责本企业的商标管理。

6.1.2.4 注重企业商标权利保护

商标权作为一种无形财产，对企业的生产经营、未来发展意义重大。在企业商标被侵权的情况下，应当及时委托专业的律师，制定维权方案，固定侵权证据，积极投诉、起诉，以维护本企业的商标权益。

6.2 著作权法律风险点

6.2.1 风险提示

在著作权领域，几乎所有的企业都有可能存在以下侵权法律风险：

6.2.1.1 图片侵权

宣传广告是企业的常规动作，包括产品图册、企业宣传册、公众号网站、电商网店的页面均需要使用图片素材，由此导致的著作权侵权纠纷，数量极大，虽然单个案件的判决金额不算太高，但数量多，风险也极大。

6.2.1.2 软件侵权

现代企业的基本特征就是信息化，软件已成为企业的必备工具，有一定规模的企业都很容易受到软件企业特别是办公软件企业的关注，且软件侵权的判决金额较高，一旦爆发此类风险损失较大。

6.2.1.3 字体侵权

理论上字体侵权的案件数量可以和图片侵权的案件数量相比，但由于字体公司的知识产权策略，通常选择有一定规模的企业发起维权行动，数量虽然不是很大，但风险较高，特别是字体公司改变知识产权策略后，爆发的风险有可能会比图片侵权风险范围更大，影响也更为深远。

6.2.2 防范措施

6.2.2.1 记录素材来源

对企业经营中需要使用的图片、字体、软件等素材，登记素材的原始内容、获取来源（网址、公众号名称等）、获取时间等。这一做法至少有以下好处：（1）为将来作合法来源、权利用尽、在先权利等法律抗辩做好准备；（2）具有知识库的作用，为审查和判断是否可能存在侵权风险，提供数据基础。

在游戏行业，通常都存在借鉴其他游戏的情况，例如地图场景、道具等，在没有素材来源记录的情况下，发生纠纷后，通常需要花费更大的精力回忆、翻找大量的文件，往往结果还一无所获。如果有来源记录，再向法庭表达作品独创部分时，也将更加精准。

6.2.2.2 区分安全来源和风险来源

素材来源的风险是可预见的，从图片来看，国内外有许多大型网站声明图片无版权可以商业使用；从字体来看,有谷歌的“思源”系列字体；从软件来看，有众多的开源软件和免费软件可用。

6.2.2.3 设置使用前的风险评估环节

在正常的业务流程之外，应当设置 “风险评估”环节，对一般性的风险以清单的方式做检查项，由专人负责。

6.2.2.4 加强设备管控

服务器及员工使用的电脑等设备中，安装、使用何种字体或何种软件，应当根据工作的需要由公司安排，员工有特别需求的，应当提出申请，由公司审批。

6.2.2.5 强化人员培训

一切制度都需要依靠人来执行，让从业人员知晓一般性的风险及防范措施，以及最新的风险动态，是确保制度得到执行的重要举措，是非常有必要的。

6.2.2.6 坚持自主创新

自主创作成本最高，但能够从根本上防范侵权风险的发生，并能产生自主知识产权，从而有效保护竞争优势，长远来看是非常值得的。

6.2.2.7 利用存证技术保护自主产权

利用时间戳或其他的数字存证技术，对创作过程和创作成果予以固定，这一做法成本不高，却能为以后的知识产权保护和风险防范储备证据。

6.3 企业专利法律风险点

6.3.1 风险提示

专利在给企业带来巨大市场利益的同时，也给企业带来了风险，企业应该了解或掌握以下环节的专利法法律风险：

6.3.1.1 立项研发环节中的专利法律风险

对企业而言，专利的产生集中在立项研发环节，因此该环节的专利法律风险至关重要。在该环节存在的法律风险主要包括以下两类：

（1）研发失败与专利侵权风险

很多企业在立项研发时，没有进行有效的检索，当产品研发出来准备申请专利的时候，发现他人已经申请了该专利。有的是在立项之前，其他人就已经申请了专利；有的则是在研发过程中被其他人申请了专利。如此一来，企业在立项研发中没有经过专利检索与调研，使得立项研发的内容缺乏新颖性，导致资金损失与时间浪费，甚至面临专利侵权的风险。

（2）合作研发或委托研发中的专利法律风险

企业的有些项目与他人合作开发或者委托开发的时候，没有在合同中明确约定知识产权的归属，最终导致知识产权成了别人的或者因知识产权权属约定不明招致纠纷，导致企业资源的浪费。

6.3.1.2 采购环节中的专利侵权风险

企业在采购过程中关注的重点往往仅在于供应商的经营资质、质量要求、数量价格以及货期方面，并不重视专利侵权风险的管控。但是，如果企业采购过来的产品侵犯了第三人的专利权，那么，将该产品用于生产，依然属于侵犯他人专利权的行为。即使能够提供合法来源（如采购合同、发票等）而免于赔偿责任，也会带来交付不能、市场开拓受阻等市场风险。

6.3.1.3 生产环节中的专利法律风险

主要包括两方面：(1)在自主生产过程中对企业自身产品或技术的改进未及时申请专利，导致被他人申请；(2)在委托他人生产过程中没有约定专利权属或约定不明，导致本应由委托方享有的专利权，被受托方获得。而且，有的受托方获取该专利权后，若引起竞争对手的注意，竞争对手与受托方直接合作定向供货，或者在原技术方案的基础上进行改进研发再去申请专利等，都将严重损害企业的利益。

6.3.1.4 销售环节的专利法律风险

实践中，销售环节的专利法律风险对企业也非常重要，而且常常被企业忽视。该环节主要涉及专利无效的风险。很多销售人员为了开拓市场，往往在研发部门研发出新产品，还未申请专利的情形下，就通过网络、展会等途径进行对外宣传，使其在专利申请前被公开，从而导致潜在的专利无效风险。

6.3.1.5 人力资源管理中的专利法律风险

企业与员工之间也存在专利法律风险，一般来说，若无其他约定，员工在工作中的发明创造，属于职务发明，专利申请人和专利权人一般是企业。但是，对该发明创造作出实质贡献的人，可以是该专利的发明人，其享有发明人的署名权和获得奖励报酬的权利。企业存在的专利法律风险主要在于因发明人的署名权和获得奖励报酬权处理不当而招致的诉讼。

6.3.1.6 专利日常管理中的法律风险

（1）专利的申请

专利申请过程中，企业往往会过于依赖专利代理机构，甚至有些企业未对代理机构资质进行审查，选择了不正规的专利代理机构。最后由于专利的权利要求书和说明书撰写不当，使企业的该项发明创造没有办法获得有效的法律保护。

（2）专利的维护

很多企业在日常管理过程中没有建立专门的专利台账，不能及时掌握专利的法律状态。对于申请中的专利，由于没有关注专利申请的法律状态，未在规定期限内缴纳费用或行使自身的权利，导致专利最终无法被授权；对于已授权的专利，可能会忘记缴纳年费，导致某些对自身非常重要的专利失效。

6.3.1.7 企业进出口中的专利法律风险

随着经济全球化的发展，中国企业与世界其他国家的企业来往日益密切。根据《知识产权海关保护条例》，海关有权对与进出口货物有关并受我国法律、行政法规等保护的专利权实施保护。如果企业涉及进出口环节，但却未及时在海关申请专利备案，将导致无法及时有效获得海关的知识产权保护，从而难以维护自身合法权益。

6.3.2 防范措施

6.3.2.1 进行专利检索与评审

企业应将专利检索与评审贯穿生产经营的全过程。在项目的立项和研发阶段对相关的技术信息，进行专利的检索和分析评判；研发完成后对成果的保护形式进行评审，确定采取专利或技术秘密等不同保护方式；生产阶段进行技术改进的评审，并及时申请专利；采购阶段对供应商的资质及知识产权状况进行检索与审查；产品销售阶段对新上市的产品进行专利是否侵权和专利申请状态审查；在提交专利申请前，企业应先进行专利检索和分析，对专利申请的可行性有一定判断。

6.3.2.2 确保发明人的署名权和获得奖励报酬权利

在劳动合同中明确专利权的权属及发明人享有的署名权，在劳动合同或公司规章制度中明确约定员工作为发明人获得奖励报酬的权利及金额。

6.3.2.3 建立专利档案

建立专门的专利档案，包括专利台账、专利申请的相关资料和文件、研发记录以及专利评审资料等。一般而言，企业专利档案中的内容应包括技术研发、试制、专利申请的原始文件、修改过程文件、专利申请受理通知书、专利证书、专利年费缴费票据、专利变更文件等。完备的企业专利档案，应根据企业知识产权的获得过程和特点进行整理和归纳，才能确保发挥原始的、直接的、完整的法律证据作用，从而作为防卫侵权诉讼的“盾牌”。这样既可以识别企业本身拥有的全部专利权，确定专利权的权属，也可以严格监控市场动态，了解竞争对手最新的产品开发情况和侵权发生现状。一方面，当企业知识产权受到侵犯时，利用完备的专利档案积极参与诉讼。另一方面，完备的专利档案可以及时掌握自身的专利法律状态，确保自身专利权的有效和权利的及时行使。

6.3.2.4 对合同进行专利风险评审

企业应对经营中签署的涉及专利内容的合同进行规范管理，明确专利权权属、权利义务条款，在合同签订前进行评审，并对合同变更进行跟踪评审，以避免因专利侵权问题遭受损失，具体来说可以从以下几点来进行：

（1）对合同中有关知识产权条款进行审查并形成记录；

（2）检索与分析、预警、申请、诉讼、侵权调查与鉴定、管理咨询等知识产权对外委托业务，应当签订书面合同，并约定知识产权权属、保密等内容；
    （3）进行委托开发或合作开发时，应当签订书面合同，约定知识产权权属、许可及利益分配、后续改进的权属和使用等；

（4）采购合同中，应当明确约定供应商侵犯第三人专利权的侵权责任承担。

6.3.2.5 及时申请专利海关备案

备案是企业获得海关主动保护的必要条件，在知识产权海关保护的实践中，90%的案件是海关在监管中主动查获的，但根据《知识产权海关保护条例》的规定，知识产权权利人如果事先没有将其知识产权向海关备案，海关发现侵权货物即将进出境，也无法启动主动保护措施，即不能主动终止其进出口，也无权对侵权货物进行调查处理。因此，若企业涉及进出口贸易，应及时向海关申请备案，保障自己的合法权益。

6.3.2.6 组织员工进行专利培训

企业应定期开展专利基础知识、专利检索与分析、专利布局、技术交底书撰写等相关专利知识培训，提升员工的专利保护意识和专利分析运用能力。

6.4 商业秘密法律风险点

商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密虽然被正式确认为知识产权的一种，但商业秘密的专有性不是绝对的，不具有完全的排他性。如果其他人以合法方式取得了同一内容的商业秘密，他们就与该商业秘密的最初拥有者具有同样的地位。商业秘密的拥有者既不能阻止在他之前已经开发掌握该信息的人使用、转让该信息，也不能阻止在他之后开发掌握该信息的人使用、转让该信息。

目前国家法律对采取保密措施要求并不高。最高人民法院《关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》（法释〔2007〕2号）第11条中规定，权利人为了防止信息泄露，所采取的与其他商业价值等具体情况相适应的合理保护措施，应当认定为保密措施。人民法院应当根据所涉信息载体的特殊性、权利人保密的意愿、保密措施的可识别程度、他人通过正当方式获得的难易程度等因素，认定权利人是否采取了保密措施。应当说，这种标准是比较低的。因此，企业应充分认识商业秘密保护中存在的法律风险，并采取相应的防范措施，这对商业秘密进行保护具有重要意义。

6.4.1 风险提示

商业秘密法律风险中，最根本的就是商业秘密的泄露风险，企业应注意如下环节发生商业秘密泄露的法律风险，

6.4.1.1 核心人才流动的风险

掌握商业秘密的技术人员和管理人员，被业务竞争的单位“挖走”是企业商业秘密泄露的主要途径。防范人才流动导致的商业秘密泄露，应注意从与核心人才签署的劳动合同入手，在与他们的劳动合同中，应对商业秘密的保护作出明确的约定，避免企业人员管理的缺陷。

6.4.1.2 非法卧底导致商业秘密泄露的风险

某些公司为了减少成本，采取向对手委派“卧底”（商业间谍）的方式获取竞争对手的商业秘密。为了避免这种企业间谍导致商业秘密泄露，企业的人事主管部门，在核心人才的人事任免聘用方面应仔细审查被录用的职员的职业背景和经历，辨别是否可能是竞争对手委派的“卧底”。

6.4.1.3 发表学术论文带来的商业秘密泄漏的风险

某些企业的专业人员为了建立和巩固及个人在本领域的学术地位和专业威望，通过发表学术论文的形式，介绍其最先进的研究成果，论文发表后该技术进入了公众视野，企业无法通过商业秘密来保护该技术。企业防范发表论文泄露商业秘密的法律风险可以是企业与职员签署合同，约定工作范围内的技术和方法不得以讲座、技术交流、发表论文等任何形式泄露。

6.4.1.4 商业合作以及国内外合作伙伴考察、参观过程中商业秘密泄露的风险

企业在运作过程中不可避免地要与客户、供应商、经销商、代理商以及其他类型的合作伙伴接触，由于“合作”的关系，他们也会了解到相互的一些商业秘密，这就会成为“泄密”的一个风险区。在商业活动中，合作方经过一段时期的发展，可能会成为企业最有竞争力的对手。究其原因，主要是在合作过程中，对方利用业务关系渐渐掌握企业的商业秘密，一旦条件成熟，就“踢开”合作伙伴，自立门户。原合作方的商业秘密一旦泄漏，就失去了竞争优势。此外，企业在接待参观、来访过程中，来访人员可能违反企业规定，携带手机、相机等拍摄工具进行记录，造成商业秘密泄露。

6.4.1.5 企业内部保密制度不健全带来的法律风险

企业内部没有保密制度或保密制度不健全，也会给企业带来商业秘密泄露的法律风险，例如：（1）内部员工保密意识不强，对商业秘密界定认识不足，疏忽大意，导致商业秘密泄露；（2）内部员工可能利用了企业保密制度的漏洞，将商业秘密泄露于竞争对手；（3）企业内部涉及商业秘密的部门或存放商业秘密的地方未设有监控系统和防盗系统，则企业职工可能会放松保守商业秘密的自觉性，导致商业秘密泄露。因此企业内部保密制度不健全，也会带来商业秘密泄露的法律风险。

6.4.2 防范措施

商业秘密既包括技术信息又包括经营信息，涉及面较广，一个企业从设立到运营都会涉及商业秘密，技术性也可能非常强，这就意味着商业秘密的管理和保护难度是比较大的，防范措施主要包括以下几个方面：

6.4.2.1 建立健全企业管理组织和相关制度

商业秘密的保护需要制定一整套的规章制度，这些制度一般应考虑以下几个方面：商业秘密的范围、商业秘密的管理者及责任、商业秘密档案管理、商业秘密的申报与审查，商业秘密的保密义务、相应处罚等。

除了制定管理制度之外，在管理组织上可以成立一个专门部门专职负责商业秘密的管理，或在原有部门如人力资源部门或者技术部门下面成立专门小组，设专人负责商业秘密的认定、保护措施的开发与实施。

6.4.2.2 加强对商业秘密及其载体的管理

（1）确定本企业的商业秘密的范围。根据本企业、本行业的特征，将本企业内部构成商业秘密的种类分布罗列出来，这样才能提高警惕，并确定应采取的各种措施。

（2）确定商业秘密的密级。现行法律对商业秘密是一视同仁的，没有保护级别的区分。划分和确定商业秘密的密级，有利于商业秘密的分级管理，有利于突出重点，确保企业核心秘密的安全。一般而言，“绝密”、“机密”和“秘密”三个级别足以将公司的商业秘密区分开，同时企业还要制定配套的管理措施。

（3）加强涉密文件的管理。涉密文件是指以文字、图表、音像及其他形式记录记载商业秘密内容的资料，包括公文、书刊、函件、图纸、报表、磁盘、胶片、幻灯片、照片、录音带等。

商业秘密的载体，必须进行严格的管理，限制其传阅和复制。保密文件与其他文件分开保存，每份保密文件，应水印加密，分级加盖保密章，锁入保险柜（或铁柜），指定由保密员专管，重要的由部门经理专管。这关系商业秘密性质的认定，同时也为将来可能发生的商业秘密维权提供证据支持。

6.4.2.3 对加强对涉密人员的管理

商业秘密的保护最重要的是取决于涉密人员的界定与管理，因此加强对涉密人员的管理至关重要。要有效实现对商业秘密的保护，在明确保护目标之外，还需要确定涉密人员准确范围。该范围不宜确定得过窄也不宜确定得过宽。过窄不利于保密措施的执行，过宽则即便与所有员工签订了保密协议，也会因为该员工事实上不可能接触到公司商业秘密，而被确认为“约定无效”。对涉密人员的管理一般通过以下方式：

（1）与员工签订保密协议。可以在劳动合同中加列保密条款，也可以单独签订保密协议，要求员工遵守保密义务。签订技术保密协议，应当遵循公平、合理的原则，其主要内容包括保密的内容和范围、双方的权利义务、保密期限、违约责任等。一般而言，员工对企业承担保密义务的内容，包括保守商业秘密的义务内容包括：保守商业秘密的义务；正确使用商业秘密的义务；获得商业秘密职务成果及时汇报的义务；不得利用单位商业秘密成立自己企业的义务；不得利用商业秘密为单位竞争对手工作的义务等。而且保密协议、保密条款不以劳动合同、劳动关系的终止而终止，终止后一定期间内仍然有效。

（2）加强员工保密教育。除了签订保密协议外，企业应进一步加强对员工进行保密教育。使员工了解企业文化、保密范围、工作规则、违约后果等，并认识到保密工作的重要性，防止在外来参观、咨询或洽谈业务中泄露商业秘密。特别要提醒员工，侵犯商业秘密后果严重，还可能构成犯罪。                    

（3）健全员工人事资料档案管理。企业应当建立健全员工人事资料，如员工的学历、专长及有无发明等资料；一方面，企业可用来参考以决定分配员工担任适当的职位；另一方面，当企业未来与员工发生商业秘密相关争议时，也可供执法机关据以认定员工究竟有无创作能力及是否窃取公司机密等问题。另外，企业还应具体告知并详细记载员工的职务范围，以避免将来在是否构成职务技术成果上造成不必要的争议。

（4）规范离职员工的管理。对接触过商业秘密而即将离职的员工进行离职检查，除要求其履行有关的交接手续、彻底点收员工所领借的各种物品外，要重申员工在离开本企业后应继续保护商业秘密的义务。如具备相关条件，企业可以根据员工掌握商业秘密的具体情况，再与其签订一份详细具体的保密协议。

（5）与高级管理人员签订竞业限制协议。签订竞业限制协议时应注意以下四点：第一，适用人员不宜过多。由于竞业禁止协议限制了离职员工的择业自由，一般只适用于企业高级管理人员和技术人员等关键涉密人员，而不适用于就业竞争力较弱的一般员工；第二，禁止就业范围不宜过宽。必须有所限制，以与员工接触之商业秘密密切相关的行业为限，过宽则有失合理性；第三，规定合理的限制期限。根据《劳动合同法》的规定，竞业限制协议的期限不得超过2年；第四，要支付一定的补偿金。竞业限制禁止期限内，企业应给离职员工一定的竞业限制补偿金。如果以上四项内容有失公平，可能导致竞业限制协议被认定为无效。另外要特别强调的是，竞业限制只是对涉密人员择业的一种限制，不能简单等同于保密义务。竞业限制期满或被认定无效，只意味着受限制人员不再受择业方向限制，并不意味着免除了保密义务。竞业限制协议解除后，员工仍须履行保密义务，不能泄露、使用原单位的商业秘密。

（6）规范供应商、客户等第三人的管理。这也是风险管理和合同审核的着眼点。公司与得知商业秘密的第三人签订适当的保密协议是极为重要的。保密协议中应当清楚表明企业对有关文件享有的所有权，以及有关文件所包含信息的专有性和机密性。此外，公司在对外签订的经济合同中，也应写明保密条款，要求对方保证不泄露履行合同时掌握的企业商业秘密，否则将承担赔偿责任。

7 企业行政处罚法律风险及防范

7.1 风险提示

民营企业需要了解并防范，其在生产经营中因违反行政管理规定而面临的行政处罚风险。这些风险主要有以下几类：

7.1.1 市场监管行政法律风险

市场监管法律风险是每一个企业都有可能要面对的，因为所有的企业都要经过商事注册登记，而且企业的经营行为大多受到市场监督管理部门的监督和管理。企业在注册登记、经营的过程中可能面临如下风险：违反商事主体登记管理规定的风险，违反知识产权管理规定的风险，违反市场主体信用管理规定的风险，违反公平竞争管理规定的风险，违反产品质量监管规定的风险，违反食品、药品、特种设备、农产品质量安全监管规定的风险，违反计量管理规定的风险以及违反广告管理规定的风险。

7.1.2 税务管理行政法律风险

税务领域的问题相对专业，有时企业在经营中对税务问题容易产生认识上的偏差，基于这种偏差，其实施的一些行为若构成税务违法行为，将可能受到罚款、没收违法所得、没收非法财物、停止出口退税等行政处罚。

7.1.3 价格管理行政法律风险

《价格法》规定，政府价格主管部门对价格活动实行管理、监督和必要的调控，企业在经营时必须明码标价，应当遵守法律、法规，执行依法制定的政府指导价、政府定价和法定的价格干预措施、紧急措施，不得串通哄抬物价，不得以低于成本的价格倾销，不得实行价格歧视等，企业若违反上述规定，将可能受到没收违法所得、罚款、责令停业整顿直至吊销许可证或执照等行政处罚。

7.1.4 环境管理行政法律风险

《环境保护法》规定，第一，国家实行排污许可管理制度，实行排污许可管理的企业应当按照排污许可证的要求排放污染物，排放污染物的企业应当缴纳排污费，且不得超过重点污染物排放总量控制指标；第二，国家实行环境影响评价制度，法律规定范围内的规划编制和建设对环境有影响的项目，都应当依法进行环境影响评价，并提交环境保护主管部门审批或备案。另外，重点排污单位应当如实公开环境信息。企业应严格遵守环境保护法律法规的规定，若违法排放污染物、不公开或者不如实公开环境信息、不依法提交建设项目环境影响评价文件或者环境影响评价文件未经批准而擅自开工建设的，其生产经营设施设备可能被查封、扣押，并可能受到罚款、限制生产、停产停业、关闭等行政处罚，直接负责的主管人员和其他直接责任人员，还可能被处5日以上15日以下拘留。另外，因污染环境和破坏生态造成损害的，应当依照《侵权责任法》的有关规定承担民事责任。

7.1.5 安全生产行政法律风险

企业存在的安全生产法律风险主要包括：（1）企业不具备安全生产条件；（2）企业主要负责人没有做好安全生产保障工作；（3）企业安全生产保障资金投入不足；（4）企业安全生产组织保障不符合要求；（5）企业安全生产教育与培训管理不符合法律规定；（6）企业违反安全设施建设“三同时”制度；（7）企业对特殊建设项目没有进行安全论证和安全评价；（8）企业违反危化品管理规定;(9)企业违反职业卫生监管规定。

7.2 防范措施

(1)熟知本企业经营所涉及相关领域的法律法规。对经营过程中可能引起行政法律风险的问题进行法律论证，规范运作，排除引起行政法律风险的可能性。

(2)了解本企业经营范围涉及相关行政主管部门监管职责。深入研究监管部门的权责清单和执法内容，对本企业经营行为涉及的各项行政法律风险形成全面、直观的认识，从而有针对性地采取有效防范措施。

(3)充分熟悉本企业经营范围内相关的行政监管及法律责任的相关规定。在出现行政法律风险时，可快速、准确地按法律规定的途径采取申辩、申请听证、申请行政复议、提起行政诉讼等法律救济手段，维护自己的合法权益。

8 企业其他常见法律风险及防范

8.1 粗放式民间借贷的法律风险点

8.1.1风险提示

企业融资难问题已成为近年来社会关注的焦点之一，很多企业既难以通过银行贷款方式获得间接融资，又难以通过资本市场获得直接融资。企业在缺乏正规、有效融资渠道的情况下，只好寻求民间借贷、集资、违规借贷等方式筹资，有的企业甚至靠拖欠贷款来保证正常经营所需现金流，这就造成了一些潜在风险。有的企业为了融资而借高利贷，在向民间融资的过程中，常常是仅有出借人拥有合同而借款人是没有合同的，甚至其中还有“砍头息”等情况出现。还有的企业为了骗取贷款，隐瞒真实情况或者编造虚假财务报表等文件，最后被认定为贷款诈骗罪。

8.1.2 防范措施

企业需要融资的，一定要通过银行、国有融资担保机构等正规途径，不要轻易借高利贷，否则无异于“饮鸩止渴”。借款时一定要看清合同条款，并持有所签订的借款合同，还款时应该还至借款合同约定的账户中，对未约定还款账户的，应补充约定还款账户并还至该账户中。对待金融机构的资信调查，一定要如实陈述并提供资料，不能试图隐瞒或者提供虚假信息。

 

8.2 企业技术安全、信息保护法律风险及防范

8.2.1风险提示

对于互联网企业而言，技术安全，防黑客攻击人侵，信息安全，防泄漏、损毁或者侵犯他人合法权益亦是需要关注的重大法律风险。

8.2.2 防范措施

(1)配备符合安全要求和标准的技术硬件设施。

(2)配合专业的技术人才。

(3)设置建立完善的防火墙、入侵检测、数据加密以及灾难恢复等网络安全设施。

(4)建立完善技术安全和信息保护的相关管理制度并切实落实执行。

(5)定期举行技术安全、信息保护、知识产权方面的法律培训，明晰相关的法律责任，增强员工法律风险意识。

(6)建立责任追究制度，一且出现技术安全、信息泄露事件，按照制度严格追究责任。

8.3 企业环境法律风险及防范

8.3.1 风险提示

随着环境保护力度不断加大，企业环境法律风险已经成为影响企业发展的主要风险之一，是企业发展的底线。这类风险主要表现为违反环境影响评价制度、“三同时”制度、排污许可制度、信息公开制度、自动监测制度、污染防治制度、危险废物管理制度等一系列环境保护制度。管理不当是导致环境法律风险的主要原因，产业链上下游相互影响也是产生风险的原因之一，历史遗留原因引起的风险普遍存在。风险的类型主要包括民事风险、行政风险和刑事风险，这些风险会直接关系到企业的经营发展甚至企业负责人的人身自由。风险产生的途径主要包括监督检査、媒体曝光、群众举报、重大事件涉及等。在目前日益加大环境治理力度的形势下，环境法律风险将会不断增强，企业环境法律风险防范已经成为企业应该特别重视的风险之一。

8.3.2 防范措施

(1)加强教育培训和学习，提升全体人员的意识和能力，特别是领导和主要负责人的环保意识和能力。

(2)建立健全管理制度和组织体系，进行常态化的管理，形成时时、处处、事事、人人参考的体系。

(3)开展环境合规调查或排查，全面了解环境风险因素，并结合有关规定进行有针对性、高效的管理和持续改进。

(4)全面落实环境保护制度，完善污染防治设施，保证设施有效运行。

(5)加大考核和奖惩力度，形成人人自觉参与的管理体系，让风险及时被发现，及时得到解决，将风险消除在萌芽状态。

(6)借力外聘律师等专业力量，开展常年（或者专项）的专业服务，提升企业环境法律风险管理能力。